Mundo Empresarial: Lego en la formación de directivos

El otro día publiqué a modo de offtopic una noticia acerca de lo que era posible realizar con piezas de Lego, paciencia e imaginación. Pues bien parece que últimamente las piezas de colores vuelven a estar de moda, pero no como juguete, sino como herramienta empresarial.

Según publica "The Economist", los bloques están causando furor en las grandes empresas y ya empiezan a utilizarse tanto como en procesos de selección como en formación de altos directivos.

Empresas como PwC (PricewaterhouseCoopers) y Google instan a sus candidatos a superar pruebas de construcción para ver sus capacidades. En el primer caso el objetivo es construir una torre lo más alta y sólida posible con el menor numero de piezas, mientras que en el segundo se trata de construir un puente lo más sólido y resistente.

Adicionalmente también se está utilizando en formación de directivos e incluso los coachers o facilitadores empiezan a recibir formación concreta en esta materia. De hecho ya existe hasta una certificación oficial sobre ésto denominada "Lego Serious Play".

Según los seguidores de esta nueva rama de la psicología (si se me permite llamarlo así) este método es efectivo ya que permite que, al igual que ocurre en los niños, utilicemos nuestra parte más instintiva en lugar de lo racional, lo que nos permite darnos cuenta de lo absurdos que pueden ser a veces nuestros "razonamientos". Además, permite la resolución de conflictos al permitirnos expresar problemas con otras personas, modelando los "sentimientos" que dichas personas nos producen sin tener que nombrarlas.

Así que ya sabéis, dentro de poco en las reuniones con directivos y clientes en lugar de tediosas presentaciones, ¡todos al suelo a jugar con los Lego!

Y por mi parte, luego más

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Mundo empresarial: Las generaciones cambian

Gracias al estupendo blog de Penélope Trunk, me entero de un artículo publicado por W. Stanton Smith, "National Director of Next Generation Initiatives" de Deloitte & Touche USA.

Con dicho artículo su autor abre una serie, en la cual provee de instrucciones que desde su punto de vista han de adoptarse dentro de las empresas a la hora de trabajar con el personal, siempre que lo que queramos sea que en nuestras compañías en lugar de rotación de personal haya gente con talento.

En esta primera entrega y a modo de introducción para lo que está por venir, se nos plantea la realidad del mercado actual. Pese a que os recomiendo encarecidamente su lectura, voy a exponer unos cuantos puntos fuertes.

• Lo primero que se nos plantea son las diferentes generaciones existentes en el mercado actual. Entre ella estan los nacidos en el Baby Boom (1946-1964), la generación X (1965-1980) y la generación Y (a partir de 1981).
  
  
• Según el Ministerio de Trabajo de los EEUU, hay un aumento en la demanda de trabajadores debido al descenso de su número en comparación con la generación del "baby boom", por lo que es la oportunidad para las nuevas generaciones de posicionarse.
  
  
• Las mujeres forman parte importante de esta fase de cambios y aspiran a cubrir puestos de cada vez mayor importancia. Sobre este punto recordemos que hablamos del mercado americano, dónde según creo no hay leyes de paridad. Por tanto este dato es mucho más importante ya que hablamos de valoración real de las capacidades de las mujeres y no de cumplir con unos números.
  
  
• Hablando ya de las nuevas generaciones, existen enormes diferencias para con trabajadores de generaciones previas, como pueden ser:
  
  • Necesidad de ser tratados de manera positiva por sus responsables y no mediante autoridad o imposición del rango jerárquico.
    
  • Cambio en las prioridades: ya no se trabaja porque hay que trabajar; el trabajo es un medio para conseguir dinero y poder tener un buen nivel de vida. Se podría decir que "trabajan para vivir, no viven para trabajar".
    
  • Debido a que han crecido y participado en un entorno creciente a nivel tecnológico, han desarrollado una serie de habilidades y poseen ciertos estímulos no existentes en generaciones previas.
    
  • Consideran que la valoración del desempeño de su trabajo debe ser enfocada desde el punto de vista de los objetivos y no desde el punto de vista de las horas trabajadas. Además apoyan las nuevas formas de trabajo que las nuevas tecnologías ofrecen como por ejemplo el teletrabajo y la jornada de trabajo flexible.
    
  • Pese a lo que a priori pudiera parecer, la experiencia en juegos que tienen las generaciones X e Y les hace ser más ágiles en la toma de decisiones y la evaluación de riesgos, les permite tener más facilidad para enfrentarse a varias tareas simultaneamente e incluso les hace más flexibles a cambios y más preparados para el trabajo en equipo.
  • No conciben el trabajo y la diversión como conceptos separados. Sería algo así como "Trabajo y cumplo mis objetivos, ¿qué problema hay en que además disfrute con lo que hago?
    
  • Les gusta que les propongan retos y estar en constante movimiento.
    
  
  
• Todos los puntos anteriores hacen que desde el punto de vista de la empresa, los jóvenes contratados que se encuentren en estas generaciones puedan llegar a ser considerados conflictivos y por tanto, en lugar de intentar aprovechar el potencial que puedan aportar, sean en muchos casos descartados.
  
  
• Para evitar esto, en el artículo se exponen a las empresas interesadas algunos puntos a considerar para tratar satisfactoriamente con profesionales de las generaciones X e Y y que por supuesto tienen mucho que ver con enfocar la forma de trabajar para aprovechar los estímulos y los planteamientos de estos jóvenes.
  
  
• Finalmente termina con una sección de preguntas y respuestas en las que se solucionan algunas de las dudas tipo que una empresa podría tener trás la lectura del documento.
  

En cualquier caso y como os comentaba, os recomiendo su lectura. Gracias a Penélope, podéis descargar el pdf aquí.

Tras leer el artículo, la verdad es que me he sentido altamente identificado con que en él se expone. Además por la percepción que tengo de gente un poco anterior y un poco posterior a mi año de nacimiento (1980, el año barrera entre la generación X e Y), creo que el autor ha estado bastante acertado en la elaboración de sus conclusiones. ¿Y tú lector? ¿Te sientes identificado?

ACTUALIZACIÓN: Gracias a los comentarios que la gente ha realizado sobre el post original sabemos que ya se ha publicado la segunda entrega. Podéis descargaros el pdf en esta dirección.

Y por mi parte luego más.

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iHiPo

No, no se trata de un nuevo accesorio para nuestro flamante iPOD, sino que se trata de un proyecto nacido en Singapore y que combina redes sociales con el fin que muchos persiguen encontrar en ellas: la búsqueda de empleo.

Según sus creadores "iHipo stands for international High Potential network. iHipo is a social network that connects students and young professionals with international employers. It serves as a platform for peer-to-peer communication and recruiting.", lo que libremente traducido viene a decir que "iHiPo es el acrónimo de red internacional de Grandes Potenciales. iHiPo es una red social que conecta estudiantes y jóvenes profesionales con responsables de selección de personal de todo el mundo. Sirve tanto como plataforma para la comunicación de igual a igual como para selección de personal."

Echándo un vistazo por encima a su página y más concretamente a la sección jobs (trabajos), tengo que decir que a primera vista no parece que la afirmación anterior sea muy acertada, ya que hay puestos de muy alta responsabilidad como directores y gerentes, por lo que es dificil creer que estos puestos estén destinados a jóvenes estudiantes o profesionales.

Entrando en materia, un dato que me llamó la atención al rellenar el campo "referencias" durante el proceso de alta de usuario, fué la indicación implícita de indicar la url de nuestro perfil de LinkedIn o de Xing, lo que nos da una idea de la importancia que día a día están acaparando las redes sociales en general y las dos indicadas en particular.

Como dato negativo para unos y positivo para otros es que una vez completado el proceso de registro, éste no es automático sino que se nos indica que nuestra candidatura será revisada por los administradores de la página y se nos notificará si finalmente se procesa nuestro alta de usuario.

En cualquier caso es un proyecto que pese al poco tiempo de vida con el que cuenta, ya cuenta con numerosas ofertas laborales en todo el mundo, lo que nos permite afirmar que será una página a tener en cuenta en breve.

Luego más.

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